「人は見かけによらない」、「誰にでも良いところはある」よく聞くこの言葉について、どう感じますか？

僕は、「人は見かけによらない（こともある）」、「誰にでも（探せば）良いところはある」という意味合いで捉えています。

何が言いたいかというと、これらの言葉は、すべての人に当てはまるというわけではなく、そういうケースもあるよという、イレギュラーの話だということです。

面接や採用などで、かなりの人と会ってきました。（書類も入れれば100人は超えていると思います）

そこで感じるのは、大体の人は、見かけ（ファーストインプレッション、というよりはファーストインスピレーション）によるし、良いとこ探しをしないといけない人は大抵うまくいかない、ということです。

面接で見るべきポイント

まず、結論として、ファーストインスピレーション（もしくは会って5分くらい話した感じ）で決めて問題ないよ！ということですが、それは結果論です。

結果として、採用して活躍する人は、ファーストインスピレーションが良い。イマイチ活躍しない人は、面接時に、ピンと来てないけど、面接していくうちに、良いかもしれない、となる人。という感じです。

そのため、いざ面接の際に、見るべきポイントは2つあります。

”素直さ” と“思考量”です。

当社では、正社員、パートにかかわらずこの2点を特に重要視しています。

それぞれについて説明していきます。

素直さとは

正直であること。嘘をつかないこと。非を認めること。言われたことをそのままやること。

素直さとはこのあたりの力だと思います。

その言葉通りなのですが、私はこの力について、思ったよりも皆、この点を軽視していますが、これ、めちゃくちゃ重要です。

経営者は、「めちゃくちゃ仕事のできる、くせ者」と「普通だけど、素直な人」だったら、後者を採用するんじゃないかなと思うくらい、「素直」に対する評価が高いです。

なぜなら、仕事とは、信頼関係を前提として成り立つからです。

信頼関係を作るうえで、腹の内が分からないメンバーには、いくら仕事ができても大きな仕事を任せられません。

これは、採用する側、経営する側に立たないと、わからないかもしれませんが、圧倒的に重要です。

圧倒的成果を出す体育会系

前職時代に感じたこととして、すぐに成果を出す同期は、体育会系であることが多かったです。（野球や、アメフト、サッカーなど）

採用する側になって、その答えを見つけたように思います。

それは、体育会系の人は高い素直さを持っていることが多い。ということです。

特に、上下関係が厳しいところでは、言われたことをそのままやる、うそをつかない、上司に対して疑わず、全幅の信頼を置いて業務に取り組む。あたりの力が秀でているのだと思います。

非を認められない大人

大人になるについて、自分のプライドが邪魔をして、非を認められない人が増えているように思います。

なまじその分野をかじったりすると、その時のやり方に執着してしまい、新しいやり方を受け入れにくいことが多いです。

よく中途採用のメンバーが苦戦するのはこのあたりにあるといえそうです。

指摘されたときに、「でも…」と言ってしまう人は要注意です。

一方で、優秀だと感じる人は、間違えてもすぐに非を認めたり、指摘されたことに素直に従って仕事を自分のものにしていく印象があります。

『自分の考えやプライドを捨てられること』、こそが、素直になる一番の壁かもしれません。

思考量とは

ここでいう、思考というのは、頭の良し悪し、ではなく、何をどのくらい深く考え、その思想に従い行動してきたか、という思考です。

その思想があると、話を掘り下げた時のエピソードに幅や深さがあり濃厚です。

自身が考えて、行動して、結果としてどうなったかが話としてアウトプットされるからです。

思考量が少ない人のエピソードは薄いことが多いです。

それは、自ら考えた量も少ないし、その結果としての行動量も少ないためです。

気を付けるべきは、エピソードを堀り下げすぎることです。

エピソードがイマイチだと、もう少し引き出せないかと、根堀り葉堀り質問知ったりすると思いますが、質問するにつれて、その人に情が移ってしまい、判断を誤ります。

自分が頑張ったことや、結果を出したこと、というのは（当たり前ですが）基本的には主観で、その人の最大限のエピソードです。

面接官はそのエピソードを相対的に、客観的にとらえて、良し悪しを判断する必要があります。

エピソードに対する評価基準を下げない努力をすること大事で、そのエピソードは相対的に基準を満たすものなのか？を見極める必要があります。

強みとは・・・

例えば、●●のような点が強みです！という話があった場合、その人の強みを数字に表すと、図のような場合があります。

AさんとBさんがいて、青点線が、こちらが定める基準だとします。

仮にBさんと面談した際、『能力３が強みです。』として話をされますが、イマイチ物足りない印象です。

一方でAさんは、能力３については、一番低いので、強みとは思っていませんが、Bさんよりも能力としては上です。

相対的に見たら、Bさんの能力３は強みでもなんでもなく、なんならAさんのほうがどのパラメータをとっても優秀ということが分かります。

強みとは、その人の中の能力基準でみるのではなく、あくまで求める基準からみるべきということです。

強みを決定づける思考

思考量について思うことがあります。

物事について考えている人は、どの分野、どの話においても吸収速度が速いということです。

おそらく、その分野について、いろんな角度から、吸収し、物事を捉え、整理し、自分の考えに落とし込んでいくからだと思います。

そして、思考は蓄積できるもので、どんどん溜まっていきます。

入社して、その分野への知見がなくてもどんどん吸収し、気づけば他の人にも差がつくくらい伸びている、ということが起こります。

思考させない現代の罠

この世の中は、（この面倒な）思考をしなくてもよいための娯楽や快楽にあふれています。

テレビ、ゲーム、漫画、友達と遊ぶ、だらだら過ごすなど。いとも簡単に時間を潰せてしまいます。

また、なんでも検索すればそれなりの答えにたどり着きます。多くの人は、正解があることが当たり前となり、自ら正解を探しに行く経験が不足していると感じます。

何も考えずに人生を進めることは簡単です。

ただし、人生にはリセットがないので、時間が経てばたつほど、ぬるま湯に身を置き、思考しなくなることで思考量に差がつき、日々の行動に差がつき、人生に差がつきます。

その差が、先ほどのグラフのような結果となり、結果、どのジャンルで戦ってもAさんには勝てない、という非情な現状に直面することとなります。

まとめ

さて、本記事のまとめとしては、 以下の2点に重きを置くということです。

・ファーストインスピレーションを大事にする

・素直か？思考量が多いか？の2点を軸に面接する

採用した人の人格を変えることは、ほぼ不可能だと思っています。

つまり採用した時点で、その人が与える会社の影響度の半分は決まったと言っても過言ではありません。

会社経営をすればするほど、会社規模が大きくなればなるほど、会社の良し悪しを決めるのは、採用である、と感じています。

人が足りなかったり、応募で良い人が来なかったりすると、妥協の気持ちが芽生えてきてしまいます。ここをぐっとこらえて、基準に満たす人を探し続けることが何よりも重要です。

採用しているときは、基準下がりがち、あとで振り返るとわかりますが、渦中にいるとわからないものです。

面接について、私が感じてきたノウハウを公開しました。採用にかかわる人にとって、参考になる記事になれば幸いです。